La Cour de cassation a précisé que cette disposition est applicable pour autant qu’elle vise la modification d’éléments essentiels du contrat de travail. Cela change tout parce que l’adjectif ne figure pas dans le texte de la loi !

Cela pose une question inattendue : c’est quoi une condition essentielle ? Tout à coup une condition de qualification apparaît donc. La Cour de cassation va tout d’abord, en se rapprochant à la théorie générale des obligations, affirmer que tous les éléments qui ont fait l’objet entre parties d’une négociation précontractuelle attentive, sont des éléments sur lesquels les parties ont eu besoin de s’assurer que leur consentement était essentiel !

Il est tout à fait banal dans un contrat de travail qu’on ait peu ou pas de trace de négociation contractuelle. La Cour de cassation a été amenée à distinguer un certain nombre de lignes de frontière. On a un noyau dur chez la Cour de cassation : est essentiel ce qui touche à l’objet même contrat (objet et rémunération du contrat). La jurisprudence considère qu’une modification de la tâche à accomplir qui porte atteinte aux intérêts moraux du travailleur est une modification qui touche à un élément essentiel du contrat.

Ex : vous avez été engagé en tant que juriste en droit du travail dans l’entreprise MAIS j’ai fait tout le travail. L’employeur me dit qu’il y a de la place pour nettoyer les surfaces dans l’entreprise. On n’est pas obligé d’accepter !

Si on passe en vue les autres éléments, on arrive à des diagnostics plus nuancés

- Si on est engagé à temps plein, on ne pourra dire qu’on travaille à temps partiel.

- En ce qui concerne le travail de jour et le travail de nuit c’est la même chose !

- Par contre, on ne peut pas dire que de manière générale, toute modification qui touche à la durée du travail soit un élément qui porte atteinte à un élément essentiel du contrat (ex : travailleur doit arriver entre 7 et 9h et de partir en 15h et 18. L’employeur pourrait dire que maintenant le travailleur doit arriver entre 7h30 et 8h30 et repartir entre 16h et 17h15).

- Quid en ce qui concerne le déplacement unilatéral du lieu de travail ?

Ex : déplacement du lieu de travail de LLN à Wavre Nord : ce n’est pas toujours un élément essentiel. Si un travailleur allait travailler à pied, le déménagement est une catastrophe, il n'a pas les moyens de suivre. Une telle modification est une modification unilatérale d'un élément essentiel. Par contre, pour les travailleurs qui savent qu'ils vont faire beaucoup de déplacements parce qu’ils ont un travail cosmopolite, ce n’est pas un élément essentiel.

Aujourd’hui, il y a la clause standard par laquelle le travailleur accepte de considérer qu’en aucun cas, un changement du lieu de travail ne constitue un changement essentiel. Cette clause est valable en principe. Si en application de cette clause, on nous dit d’aller à Gand et qu’on est à Wavre Nord, on ne pourra dire non !

-> La validité des clauses contractuelles de révision est donc limitée puisque le droit pour l’employeur de modifier unilatéralement les éléments du contrat ne peut porter que sur des éléments accessoires pour lesquels le travailleur a reconnu à son employeur un droit de modification !

Le principe d’exécution de bonne foi des conventions pourra également être appliqué pour permettre à l’employeur une certaine souplesse en cas, par exemple, de difficultés économiques de l’entreprise. En tout état de cause, les parties restent libres de modifier de commun accord les conditions, mêmes essentielles, de travail dans le respect des dispositions impératives existantes.

L’article 25 prévoit que « toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle » !