Procédure

De quelle manière va-­‐t-­‐on pouvoir mettre fin au contrat ? Tout découle de la définition du motif grave parce que la loi exige que le motif grave rende impossible la collaboration de la relation professionnelle et la loi va faire en sorte d’avoir une procédure accélérée (art 35)

Première étape : « aussitôt qu’il a connaissance des faits ». Qu’est-­‐ce que c’est avoir connaissance des faits ? C’est avoir acquis la connaissance des faits dans toute leur dimension ! A partir de la connaissance des faits, la loi ajuste successivement deux délais :

o Premier délai de 3 jours ouvrable endéans lequel celui qui veut mettre fin au contrat doit émettre le congé. Il faut faire parvenir à l’autre la manifestation de la volonté de rompre ! Il n’y a pas de forme prévue à peine de nullité !

o A partir du moment où le congé est donné court un nouveau délai de 3 jours ouvrables, endéans lequel la partie doit notifier le motif = exigence de motivation formelle ! Pour cette deuxième étape, la loi prévoit que cette description du comportement constitutif de motif grave doit se faire par lettre recommandée, par exploit d’huissier ou par la remise d’un écrit à l’autre partie.

Quelques observations doivent être faites :

o Ces délais sont indépendants l’un de l’autre : il faut émettre le congé dans les 3 jours et puis après il faut adresser la notification dans les trois jours. Ceci dit, dans la pratique, on constate que comme aucune formalité n’est requise ici, on voit que dans les ¾ des congés pour motifs grave, tout se passe dans le premier délai de 3 jours : il adresse une notification par voie recommandée dans lequel il exécute les deux modalités. Ce qui est certain, c’est que quand les gens le font par voie dissociée, ils le font par lettre recommandée !

o Pourquoi la notification est-­‐elle importante et pourquoi se rapproche-­‐t-­‐elle d’une exigence de motivation formelle ? Parce que l’article 35 précise encore que le congé pour motif grave est placé sous le contrôle du juge. La notion de motif grave n’appartient pas aux parties : c’est le juge seul qui peut en dernière instance apprécier si on se trouve dans la notion de motif grave.

o Si dans le contrat de travail, les parties énumèrent une tripoté de comportements en disant que ce sont des motifs graves, tout cela est purement indicatif et ne lie pas le juge ! Il est important de rappeler que la loi dans on article 35 prime sur les CCT et donc la qualification de motif grave c’est le juge !

Pour apprécier si on est bel est bien en présence d’un élément qui constitue un motif rave, le juge ne peut se fier qu’à la description qui en est faite dans les motifs. Il faut, dans la notification du motif, décrire de manière circonstanciée en quoi consiste le motif grave et pourquoi dans les circonstances du cas d’espèce on le considère comme étant un motif grave. Le juge ne peut statuer qu’à partir du moment où la description est faite avec suffisamment de précision dans les motifs !

D’autre part, si la notification est bien faite (si le juge a de quoi se mettre sous la dent), alors éventuellement, il n’est pas exclu que celui qui a notifié congé pour motif grave puisse postérieurement à la notification continuer à charger la partie.

Ex : l’employé est pris sur le fait. L’employeur met en marche la procédure de motif grave. Evidemment, à ce moment là, la méfiance s’installe. Et il va dire que compte tenu des faits, il se réserve le choix de revenir.

Deuxième étape : à partir du moment où on a réagi dans le délai, il est éventuellement loisir de demander un réviseur ! Par contre s’il n’a rien notifié dans les 3 jours, il peut venir avec les bouquins les plus savants, cela ne sert à rien parce qu’on est dans l’exigence de motivation substantielle !

Le juge va donc commencer à vérifier les aspects procéduraux s’il est saisi d’un congé pour motif grave. Il va regarder si la notification des motifs a été faite dans les 3 jours et si elle est suffisamment précise pour l’aider dans son travail de qualification. Si c’est le cas, le juge pourra rentrer dans la question de savoir si le comportement est bel et bien constitutif d’un motif grave. Ici c’est assez simple, c’est conforme au droit objectif ou cela ne l’est pas ! Que le congé ne soit pas conforme pour des motifs procéduraux ou parce que le comportement n’est pas un motif grave cela n’a pas d’importance : le congé reste efficace MAIS pas pour motif grave et donc indemnité compensatoire de préavis pour le travailleur.

Si la procédure n’a pas été respectée, on n’est pas en présence d’un motif grave ! Si ce n’est pas un motif grave, c’est un congé irrégulier ! On est donc sur la gestion d’un risque ! Soit le motif grave est conforme à 35 et donc pas de souci, soit le congé n’est pas conforme

-> Il n’est pas question de faire des deals ici : ou bien on est dans le motif grave, ou bien on n’est pas dedans et alors indemnité totale ! Le juge, sauf raison à la marge, ne peut pas faire une balance des intérêts !

En cas d’irrégularité, celle-­‐ci se résout par le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. L’article 35, al 1 prévoit que « chaque partie peut résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration du terme pour un motif grave laissé à l’appréciation du juge, sans préjudice de tous dommages et intérêts ».

-> Pourquoi est-­‐ce que cet article parle de dommages et intérêts ? Le législateur se place dans le schéma où un des contractants est victime de motif grave de la part de l’autre. Il n’est pas exclu qu’une faute occasionne un préjudice ! Si le motif grave qui est une nécessairement une faute a causé un dommage à la victime : non seulement on peut mettre fin immédiatement au contrat MAIS en plus on peut se retourner contre le contractant pour qu’il répare sa faute !