SECTION III : LES MEMBRES DE LA DELEGATION SYNDICALE

Il s’agit d’une protection intermédiaire inventée par les interlocuteurs sociaux : point d’équilibré jugé pragmatique. Cette protection est consacrée dans la CCT n°5 = mixte entre contrôle a posteriori et contrôle a priori. Cette CCT distingue deux cas de figures : licenciement en dehors d’un motif grave (art 18) et licenciement pour motif grave (art 19).

- Si congé en dehors d’un motif grave : en principe, il n’y a pas d’urgence ! Le délégué syndical ne peut pas être licencié pour un motif inhérent à son mandat (parce qu’il est délégué syndical) donc il faut donner aux interlocuteurs l’occasion de vérifier en temps réel si le congé est admissible ou si le congé trouve son fondement dans le qualité de délégué syndical.

L’idée de l’article 18 est d’obligé l’employeur à suivre une procédure d’information préalable. Il doit notifier son intention de donner congé au délégué syndical concerné et à son organisation. L’organisation syndicale dispose d’un délai de 7 jours pour faire savoir si elle est d’accord ou si elle refuse d’admettre le congé. Si elle ne réagit pas dans ce délai de 7 jours c’est qu’elle accepte. Si elle refuse, un recours est consacré par l’article 18 auprès du bureau de conciliation de la concertation paritaire : délai de 30 jours pour apprécier si le congé est admissible ou pas.

- Si congé pour motif grave : pas de procédure de contrôle préalable prévue ! L’employeur peut procéder au licenciement selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres travailleurs (contrôle a posteriori).

Si à l’occasion d’un contrôle opéré par le juge il apparaît que le délégué syndical a été licencié irrégulièrement, il y a une indemnité forfaitaire d’un an qui est prévue par la CCT