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Savoir-être : Etre ouvert sur les autres, capacité d’adaptation envers l’environnement et les interlocuteurs, être créatif, avoir du charisme, capacité de conviction, empathie, diplomatie.

- Information auprès du personnel. - Respect de l’anonymat.

- Publication des résultats. - Mise en pratique.

Faire une bonne enquête pour montrer aux salariés qu’on s’intéresse à eux et les motiver.

Attentes du personnel? Quel but, quels sont les thèmes? Le personnel connait-il son entreprise? Quelle perception en a-t-il ? Qu’elle image l’entreprise partage-t-elle actuellement? Le personnel parlent-t-il de l’entreprise? Si oui, comment? Quels sont les atouts des salariés?

Qui informe, qui est la source? Dans quel cadre? (officiellement contrôlé par l’entreprise? Officieusement, rumeurs, ascendante/descendante, moyens utilisés). Quand informer? À quelle fréquence (régulièrement ou occasionnellement). Quand communiquer?

Via : - Les indicateurs existants. - Des études ponctuelles (sondage, enquête, entretiens).

- Des études régulières (baromètre). - Observations pour prendre la température.

L’engagement de la direction et un encadrement sont primordiales pour faire ce type d’étude.

- Mesurer l’impact d’un outil de communication, son efficacité. - Mesurer les réactions des salariés à la décision.

- Identifier les freins au point d’appuis. - Connaitre les besoins d’information des différents publiques internes.

-> Connaitre la cible, les mouvements de communication, le contenu en fonction de la cible et des supports utilisés.

Faire remonter l’information sur le climat de l’entreprise, sur les motivations des collaborateurs, la perception qu’ont les salariés du management et crédibilité qu’on les différents canaux de communication.

On comprend alors la situation et on peut prendre des décisions.

On doit observer l’entreprise dans ses fonctionnements, résultats et disfonctionnements. Déterminer les mal aises sociaux dans l’entreprise et les incompréhensions.

sert à comprendre la situation afin de prendre des décisions. Qui dit quoi, à qui, dans quel cadre, et avec quelle(s) conséquence(s).

- Volonté : De la part de l’entreprise à travers la constitution d’une structure responsable de la CI avec son propre budget et aussi valorisé que les autres structures. - Transparence : Eviter la dissimulation pour ne pas perdre de crédibilité.

- Clarté : Etre compréhensible et accessible à l’ensemble des salariés.

- Rapidité : Plus on communique tôt, plus la communication sera perçue positivement. - Long terme & continuité : Durée.

Ténacité : Pour être sur que le message arrive à l’endroit voulu. - Ecoute & échange : Etre en accord avec les attentes des différents salariés.

- Anticipation : Pour mieux gérer l’information et faire face aux évènements. - Réalisme & cohérence : Pas être top idéaliste

Il sert à formaliser la stratégie et à concrétiser les projets de la CI en désignant les moyens à mettre en place.

a) Diagnostic : Orientation stratégique de l’entreprise, attentes des salariés et culture de l’entreprise. On peut après cette étude poser une problématique.

b) Définition des objectifs : On les classe par ordre de priorité et on propose des axes de développement pour arriver à les réaliser. On définit bien la cible.

c) Point sur les outils : Ce sont les moyens à disposition pour mettre en place les actions (on regarde également ce qui a déjà été fait auparavant).

d) Formalisation du projet : actions mises en place, calendrier & budget.

- Raisons : Pourquoi on va communiquer. - Moyens : Existant de l’entreprise pour communiquer, perçus et fonctionnels.

- Besoins : Evaluer l’efficacité et voir s’il manque des outils ou s’il faut améliorer des services existant.