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Les acides gras

Un acide gras correspond à l'association de la liaison d'une chaîne hydrocarbonée de longueur variable avec un acide carboxylique (-COOH). On lui donne le nom de chaîne hydrocarbonée.

Exemple : chaîne à 18 carbone, on l'appelle octodécane ou acide octodécanoïque.

On leur donne cependant bien souvent un nom commun

Exemple : Acide stéarique (C18), acide palmitique (16C)

Les carbones sur l'acide gras sont numérotés : le Carbone numéro 1 est celui qui correspond à la fonction carboxylique. Mais il existe une autre numérotation des carbones, qui fait référence à la numérotation grec : le carbone 2 est le α (le 1 n'est pas numéroté), etc jusqu'au carbone dernier : ω.

Remarque : "β-oxydation" = oxydation du carbone β.

Par rapport à leur écriture sur papier, il existe trois nomenclature :

- Écriture biochimique : C16 : 1Δ9

"C" suivi du nombre de carbone, puis ":" avec un chiffre qui est le nombre de double liaison, "Δ" qui signifie qu'il y a une double liaison, et enfin le chiffre en exposant correspondant à la position du premier carbone impliqué dans cette double liaison (en partant du C1).

Les doubles liaisons sont tous les 3 carbones! (Donc 9, puis 12 etc..)

- Écriture physiologique qui utilise le symbole oméga, qui fait référence au carbone oméga (le dernier
carbone). On écrit : C16 : 1 ω 7 où 7 est le chiffre correspondant à la position du premier carbone impliqué
dans cette double liaison, en partant du carbone ω!

Pareil, si il y plusieurs doubles liaisons, on note juste la première car c'est tous les trois carbones.

- Écriture dite consensus, qui prend un peu des deux. Type : X:y, n-m où X est le nombre de carbone,

y : nombre de double liaison, n : le dernier carbone donc toujours ω et m : la position du premier carbone qui
intervient dans la double liaison en référence au carbone ω.

Certains acides gras ont des doubles liaisons, ils sont alors insaturés.

Les doubles liaisons ont deux configuration :
• cis : quand les deux radicaux sont localisés du même coté de la chaîne carbonée (bateau)
• trans : les deux R sont de part et d'autre de la double liaison (chaise)

Si la configuaration est en cis, la chaîne hydrocarbonée va créer un angle de 30° ce qui a pour effet d'espacer les acides gras les uns des autres. Si les ag sont espacés les uns des autres, ils ne peuvent plus interagir entre eux. Il y a donc une diminution des interactions de Van der Waals. Conséquence : plus l'ag est insaturé, plus sont point de fusion est faible. Cette particularité n'est pas observée en trans, car chaîne reste relativement linéaire.

Remarque : ces ag sont classés en 4 catégories selon leur longueur :
• les ag à chaîne courte. Ils ont seulement de 2 à 4 carbones.
• les ag à chaîne moyenne : de 5 à 12 carbones
• les ag à chaîne longue : de 12 à 22 carbones
• les ag à chaîne très longue : supérieur à 22 carbones

Par définition, les lipides sont insolubles dans un solvant aqueux mais sont solubles dans les solvants organiques (comme éthanol, méthanol etc). On les classe en 5 grandes catégories :
• Les acides gras
• Les triacylglycérols
• Les glycérophospholipides
• Les Sphingolipides
• Le cholestérol et ses dérivés

- le processus de recrutement
- la recherche des candidats
- le choix d’outils de sélection pertinents
- l’accueil et l’intégration

• Effectuer un point complet sur les compétences et les motivations du collaborateur (Attention, ce n’est pas un bilan de compétence)
• Evaluer son environnement de travail et ses opportunités
• Renouveler son projet professionnel et lui redonner de nouveaux objectifs

(il doit être fait au minimum tous les deux ans) :

• Point sur l’année écoulée
• Fixe les objectifs à atteindre de l’année suivante
• Les moyens mis à disposition pour les atteindre
• Les attentes du collaborateur, ses souhaits d’évolution

• Répertorie l’ensemble des métiers présents dans l’entreprise
• L’ensemble des postes
• Les passerelles métiers possibles

elle permet de préciser :

• La mission globale
• Les tâches principales
• Les compétences nécessaires pour obtenir le poste
• Les relations internes/externes
• La relation hiérarchique

• Démarche stratégique : aux vues d’un problème identifié : définir les orientations, fixer les objectifs.
• La démarche GPEC est composée de 3 volets

-> Faire une étude matricielle de l’entreprise, détecter les postes de l’entreprise :

• Elaborer la cartographie des métiers
• Identifier les postes clés, les compétences clés
• Identifier les passerelles métiers
• Décider des règles d’évolution professionnelle et de reconnaissance
• Anticiper l’évolution des métiers et en faire ressortir les postes critiques
• … pesée de poste : permet de voir quel poids à un poste au sein de l’entreprise, de l’étalonner

-> Les Hommes

• Identifier les Hommes clés (exemple : un commercial ayant un portefeuille particulier ne peut se faire remplacer et toucher les mêmes clients)
• Réaliser un état des lieux des compétences existantes / à atteindre
• Elaborer des parcours de formation -> traitement des écarts
• Mettre en place un plan de succession
• People review

-> La communication

• Déployer la démarche de GPEC
• Négocier avec les partenaires sociaux
• Préparer l’encadrement
• Diffuser l’information et faire réagir (retour des collaborateurs sur les actions proposées)
• Evoluer et reconnaître les compétences des salariés
• Mesurer les résultats et ajuster

• Pour l’entreprise, en répondant à ses enjeux
• Economiques
• De professionnalisation
• Démographiques : transmission des compétences, maintien dans l’emploi, seconde partie de carrière, recrutement et fidélisation seront des axes à travailler.
• Technologiques : l’intégration des techniques d’information et communication.
• Elle génère une accélération du travail (exemple : mails).
• Sociaux : RSE
• Pour les salariés, en répondant à des aspirations de :
• Développement professionnel.
• Sécurisation et employabilité des salariés dans et hors de l’entreprise.
• isibilité des mutations industrielles et technologiques et des évolutions des métiers de l’entreprise.
• econnaissance aux différents âges de la vie professionnelle.
• Utilisation de ses droits : DIF (= Droit Individuel à la Formation)

NB : Chaque salarié a le droit d’acquérir 20 heures de droit à l’année, il cumule 20 heures de DIF par an. Plafonnement limité à 120 heures. L’heure de DIF est payée 9,15 euros de l’heure. Pour faire une heure de DIF, l’employé doit adresser une lettre à son employeur qui est en droit de la refuser) OPCA (Organisation Paritaire C ?? Agréée : l’entreprise paie à hauteur de 0,9% de la masse totale salariale)

• Initiée par la loi de cohésion sociale du 28 janvier 2005 – loi Borloo -> objet de dialogue social. – Négociations triennales avant le 18 janvier 2008
  
  
• La négociation porte obligatoirement sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires.

• Les mesures d’accompagnement envisagées notamment par le biais de la formation.
• La négociation peut porter sur la procédure d’information et de consultation du comuré d’entreprise en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’accompagne.
• Obligation de négocier pour les groupes en entreprise employant au moins 300 salarié, et pour les entreprises à dimension communautaire (=une entreprise ayant des entités en Europe) employant au moins 150 salariés.
• Véritable outils d’accompagnement et de mise en oeuvre de la stratégie d’entreprise
• Gestion anticipative et préventive des ressources humaines.
• Un dispositif GPEC (= Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) s’appuie sur :
• Un volet collectif : Pour détecter en amont les questions relatifs à l’évolution du métier, des emplois, des compétences, des effectifs, anticiper les risques d’écarts, autres besoins et ressources, tant sur le plan qualitatif que quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l’ajustement. Il va regarder l’entreprise au vue de sa stratégie, commen elle va se dévelpper
• Un volet individuel : Qui vise à promouvoir de manière anticiper le développement des capacités d’évolution et d’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel. Il va permettre d’adapter les ressources aux objectifs fixés.
• La GPEC est une gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources.
• La GPEC est une gestion des ressources humaines qui implique les responsables opérationnelles et l’encadrement de proximité.
• C’est un outil de dialogue social avec les représentants du personnel. Il est important d’intégrer les instances représentatives du personnel et leur expliquer ce que l’on va faire et comment.