Non vu au cours MAIS lire le syllabus !

D'autres régimes de protection encore sont prévus par des dispositions légales ou conventionnelles. On se bornera à les citer et à renvoyer aux textes qui les organisent.

- Le conseiller en prévention ne peut être licencié que pour des motifs qui sont étrangers à son indépendance ou pour des motifs qui démontrent qu'il est incompétent à exercer ses missions et pour autant que les procédures visées par la loi du 20 décembre 2002 relative à la protection des conseillers en prévention soient respectées.

- Le travailleur qui a déposé plainte (au niveau de l'entreprise ou à l'inspection sociale) ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à faire respecter le principe de l'égalité entre travailleurs masculins et féminins en matière de rémunération ou d'autres conditions de travail, ne peut être licencié que pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action (convention collective n°25 conclue au sein du Conseil national du travail le 15 octobre 1975, modifiée par la CCT n°25bis du 19 décembre 2001; loi de réorientation économique du 4 août 1978, art. 136).

- Le travailleur titulaire de certains mandats politiques (conseiller communal ou provincial, par ex.) ou candidat à de tels mandats ne peut être licencié que pour un motif étranger à cette candidature (Loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l'exercice de certains mandats politiques, art. 5).

- Le travailleur qui bénéficie d’un crédit-­‐temps conformément à la CCT N° 77bis conclue au sein du Conseil national du travail le 19 décembre 2001 instaurant un système de crédit-­‐temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail, modifiée par la CCT n°77quater du 30 mars 2007, ne peut être licencié que pour un motif grave ou pour un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations conformément à la législation relative au crédit-­‐temps (art. 20 de la CCT 77 bis).

- Le travailleur qui bénéficie du congé-­‐éducation payé prévu par la même loi du 22 janvier 1985, ne peut être licencié que pour un motif étranger à cette circonstance (art. 118).

- Le travailleur responsable des travaux de destruction, de neutralisation ou d'élimination des déchets toxiques de l'entreprise, ne peut être licencié que pour des motifs d'ordre économique ou technique (Loi du 22 juillet 1974, art. 20).

- Lorsqu'un employeur visé par la convention collective n° 39 conclue au sein du Conseil national du travail le 13 décembre 1983 introduit de nouvelles technologies sans respecter la procédure d'information et de concertation prévue par la convention, un travailleur ne peut être licencié que pour des motifs étrangers à l'introduction de la nouvelle technologie (art. 6 de la convention).

- Lorsque (s'agissant d'une entreprise n'ayant pas de conseil d'entreprise), un travailleur a, lors de l'élaboration ou de la modification du règlement de travail, formulé des observations dans le registre ad hoc et que ces observations portent sur les questions visées à l'article 12 ter de la loi du 8 avril 1965, il ne peut être licencié que pour des motifs étrangers au fait d'avoir consigné ces observations.

- Le travailleur qui bénéficie du congé parental (voy. supra, chapitre IV, section 7, § 9), ne peut être licencié que pour motif grave ou pour un motif suffisant, c'est-­‐à-­‐ dire, un motif dont la nature et l'origine sont étrangères à l'exercice du droit au congé (Convention collective n° 64 du 29 avril 1997, art. 15).

- Le travailleur qui a déposé une plainte motivée ou qui intente une action en justice tendant à faire respecter les dispositions légales concernant la violence, le harcèlement sexuel ou moral sur les lieux de travail ne peut être licencié sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action (art. 32 tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-­‐être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail inséré par la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

- Le travailleur qui a introduit, une plainte motivée ou qui engage une action en justice en application des dispositions de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination tendant à lutter contre la discrimination ne peut pas être licencié sauf pour des motifs qui sont étrangers à cette plainte ou à cette action en justice.

Il s’agit d’une protection intermédiaire inventée par les interlocuteurs sociaux : point d’équilibré jugé pragmatique. Cette protection est consacrée dans la CCT n°5 = mixte entre contrôle a posteriori et contrôle a priori. Cette CCT distingue deux cas de figures : licenciement en dehors d’un motif grave (art 18) et licenciement pour motif grave (art 19).

- Si congé en dehors d’un motif grave : en principe, il n’y a pas d’urgence ! Le délégué syndical ne peut pas être licencié pour un motif inhérent à son mandat (parce qu’il est délégué syndical) donc il faut donner aux interlocuteurs l’occasion de vérifier en temps réel si le congé est admissible ou si le congé trouve son fondement dans le qualité de délégué syndical.

L’idée de l’article 18 est d’obligé l’employeur à suivre une procédure d’information préalable. Il doit notifier son intention de donner congé au délégué syndical concerné et à son organisation. L’organisation syndicale dispose d’un délai de 7 jours pour faire savoir si elle est d’accord ou si elle refuse d’admettre le congé. Si elle ne réagit pas dans ce délai de 7 jours c’est qu’elle accepte. Si elle refuse, un recours est consacré par l’article 18 auprès du bureau de conciliation de la concertation paritaire : délai de 30 jours pour apprécier si le congé est admissible ou pas.

- Si congé pour motif grave : pas de procédure de contrôle préalable prévue ! L’employeur peut procéder au licenciement selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres travailleurs (contrôle a posteriori).

Si à l’occasion d’un contrôle opéré par le juge il apparaît que le délégué syndical a été licencié irrégulièrement, il y a une indemnité forfaitaire d’un an qui est prévue par la CCT