Dès lors que l’une des parties a, à tort ou à raison, le sentiment que l’autre n’exécute pas ou exécute mal ses obligations, il est possible pour elle de s’adresser au juge et qu’il prononce, s’il estime le manquement suffisamment grave, la rupture du contrat. Les effets rétroactifs sont limités si on dit qu’on limite la résolution à la dernière prestation.

Ce mécanisme de rupture présente certains avantages. Le principal est qu'il procure une plus grande sécurité juridique au demandeur. C'est au juge qu'appartient ici la décision de rompre ou non le contrat. Celui qui, en raison d'un manquement contractuel de l'autre partie, choisirait de rompre lui-­‐même le contrat pour motif grave risque de devoir payer une indemnité au cas où le juge estimerait cette rupture non fondée. D'autre part, la résolution judiciaire peut être prononcée en raison d'un manquement qui ne constitue pas nécessairement une faute grave au sens de l'article 35 de la loi.

Le recours à l'article 1184 du Code civil comporte aussi certains inconvénients. La rupture, lorsqu'elle est prononcée, n'intervient qu'à l'issue d'une procédure judiciaire pendant la durée de laquelle l'exécution du contrat doit normalement être poursuivie; cette contrainte peut, dans les faits, être difficile à respecter. Ainsi s'explique que ce mécanisme de rupture soit rarement utilisé. Il faudra examiner quelles suites seront réservées, en droit du contrat de travail, aux enseignements que l’on peut tirer des arrêts de 2002 de la cour de cassation.

La force majeure suppose un événement imprévisible, non imputable à la faute du débiteur de l’obligation et créant un obstacle insurmontable à l’exécution de celle-­‐ci.

- Force majeure temporaire = suspension

- Force majeure définitive = dissolution

L’article 26 précise que certains événements ne constituent pas par eux-­‐mêmes des événements de force majeure.

L’article 31 prévoit que l’impossibilité pour le travailleur de fournir son travail par suite d’une maladie ou d’un accident suspend l’exécution du contrat de travail, mais l’incapacité n’entraine pas en elle-­‐même la rupture du contrat. MAIS dans un arrêt du 5 janvier 1981, la Cour de cassation consacre que lorsqu’on est en incapacité de travail, si celle-­‐ci revêt un caractère définit (s’il est médicalement acquis, certain), le travailleur en incapacité ne pourra plus jamais exécuter les tâches convenues.

Quelles sont les situations dans lesquels ce cas de figure se produit le plus souvent ? C’est quand les gens sont engagés pour des travaux lourds ou mi-­‐lourds.

L’article 34 LCT inséré par la loi du 7 avril 2007 a été introduit car le législateur n’est pas vraiment convaincu par la jurisprudence constante de la Cour de cassation. L’article 34 énonce en effet le contraire des arrêts de la Cour de cassation, seulement il prévoit une procédure pour vérifier le sérieux de la force majeure. Il faut donc des arrêtés d’exécution pour que cette disposition entre en vigueur, mais jusqu’à présent, le Roi ne les a toujours pas prises. Nous sommes donc toujours sous l’emprise de la Cour de Cassation

L’arrêt royal du 28 mai 2003 établit en son article 72 que l’employeur est tenu de continuer à emplyé le travailleur qui a été déclaré définitivement inapte par une décision définitive du conseiller en prévention-­‐médecin du travail conformément aux recommandations de ce dernier, en l’affectant à un autre travail SAUF si cela n’est pas techniquement ou objectivement possible ou si cela ne peut être raisonnablement exigé. Ainsi, la réglementation envisage une réaffectation du travailleur, contrairement à la jurisprudence de la Cour : cette disposition montre la difficulté que l’on a à articuler les diverses perspectives du droit du travail