La durée implique dans tous les cas un minimum et un maximum

MAIS ceux-­‐ci sont différents si on est en présence d’un contrat ouvrier (min 7 jours et max 14 jours) ou si on est en présence d’un contrat employé (min 1 mois et max tantôt 6 mois tantôt 12 mois selon que l’employé en question a une rémunération qui dépasse ou ne dépasse pas 19 300 euros par an. Attention ces montants de rémunération font l’objet d’une indexation annuelle. Il faut faire attention à prendre en considération les revenus annuels au moment où l’histoire se passe).

Sur base de cela, la loi prévoit que la clause écrite pourrait être muette quant à la durée (précisée soit par convention collective, soit par règlement de travail, soit par convention individuelle).

La loi prévoit qu’en cas de silence de la clause quant à la durée de la période d’essai et s’il n’y a rien dans le règlement de travail ou dans une convention collective, alors la durée de la période d’essai est considérée comme étant celle du minimum de celle-­‐ ci.

La jurisprudence va être confrontée à des situations imbéciles dans lesquelles les parties contractantes vont fixer des délais abusifs.

Est-­ce que la clause est nulle alors ?

Est-­ce qu’on va ramener la durée au maximum ou au minimum ? La jurisprudence dit qu’en présence d’une clause dont le contenu est illicite parce que la durée de la période d’essai est trop longue, il faut appliquer l’hypothèse de la loi en cas d’absence de précision et donc le minimum légal applicable !

Cette clause d’essai est assortie d’une formalisme de protection. Elle doit être consacrée par écrit individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur ! Cette constatation de la clause écrite dans le contrat peut se limiter à la formulation du principe OU elle peut rentrer davantage dans les détails et préciser la durée de la période d’essai !