la rémunération sur laquelle on s’est mis d’accord doit être payée en espèce. Seule une fraction de la rémunération peut être assumée sous la forme d’un avantage en nature.

Cette rémunération peut être négociée selon diverses modalités (fixe ou variable). La rémunération fixe ou variable, est, en principe, nécessairement dans un rapport de travail considéré comme la contrepartie du travail accompli.

Ici il y a une dimension technique à laquelle il faut être attentif :

o Première phase : tout ce qui est payé par l’employeur au travailleur l’est à raison de l’existence d’une relation de travail.

o Deuxième phase : toute rémunération effectivement payée par l’employé qualifiée de rémunération n’empêche pas qu’éventuellement travailleur et employeur puissent négocier dans le contrat de travail l’insertion d’une clause de libéralité. Qu’est-­‐ce que ça veut dire une clause de libéralité ?

C'est un cadeau : un montant donné par gratitude alors qu’on est y pas tenu ! Donc en droit du travail, la clause de libéralité est connue dans le contrat de travail et elle permet à l’employeur de prévoir qu’il se réserve la faculté de payer un complément. Cela permet donc de faire obstacle à ce que le travailleur puisse établir qu’il a un droit acquis au paiement de cette somme. C’est une somme que l’employeur ou bien payera ou bien ne payera pas !

Par contre (on revient à la première phase du raisonnement) si l’employeur décide de payer la libéralité annoncée, dès que le montant est payé, il acquiert la qualification juridique d’être véritablement de la rémunération (et non pas un cadeau). Les choses vont s’éclairer quant à l’importance de la qualification de la rémunération !

de toute façon dans tout contrat de travail il faut se mettre d’accord sur une contrepartie rémunératoire vu que le contrat est à titre onéreux.

Est-­‐ce qu’on négocie librement la rémunération ? Oui MAIS il faut tenir compte de règles qui fixent les rémunérations minimales. Ces rémunérations minimales on en connaît différents régimes dans différents pays. En France, on parle du SMIG (salaire minimum garanti) fixé par du droit étatique. Chez nous en Belgique, la détermination des rémunérations minimales n’est pas le fait de l’Etat MAIS bien de règles négociées par les interlocuteurs sociaux. On connaît donc un double encadrement de la législation :

o D’une part, il existe des conventions collectives interprofessionnelles conseil au sein du Conseil National du Travail. Chez nous on parle ainsi de RMMMG (revenu minimum mensuel moyen garanti) qui est compris entre 1508 et 1580 euros par mois. Cela veut donc dire qu’en principe en droit belge, le revenu minimum mensuel moyen garanti ne peut être inférieur à ce socle.

o D’autre part, à côté de cette réglementation interprofessionnelle (seulement secteur privé parce que la loi sur les commissions paritaires et les conventions collectives ne s’applique qu’au secteur privé), les interlocuteurs sociaux ont dans l’immense majorité des secteurs d’activité fixé ce qu’on appelle des barèmes de rémunération minimales ! En rapport avec ces différentes fonctions se trouve déterminé un salaire minimal mensuel !

Tout ceci vient d’être revu et corrigé par une loi belge : les barèmes de rémunérations étaient traditionnellement fixé par les interlocuteurs sociaux en fonction de l’âge des salariés. Dans la plupart des secteurs d’activités, c’est ainsi qu’ils avaient négociés les barèmes de rémunérations. Le droit européen a dit qu’il y avait discrimination : impossibilité de traiter différemment les gens en fonction du critère de l’âge ! Quelle solution trouver ? Quel critère n’est pas discriminatoire ? Celui de l’expérience ! Plus un travailleur acquière de l’expérience, plus il devient malin et doté de discernement ! Qu’est-­‐ce que l’expérience ? Aujourd’hui nous avons des barèmes de rémunération selon les années d’expérience ! La Cour de justice a toujours validé le critère de l’expérience en disant que l’expérience acquise doit être profitable du point de vue du travailleur.

Que se passe-­‐t-­‐il si dans la négociation du contrat les parties contractantes se mettent d’accord sur une rémunération qui n’est pas au moins égale aux rémunérations minimales applicables ? Si on réfléchit en terme de droit des obligations, on dira qu’un des éléments essentiels du contrat est contraire à une norme impérative et donc nul : si on raisonne comme ça en droit du travail cela ne sert à rien ! En présence, dans un contrat d’une disposition contractuelle qui ne satisfait pas aux standards impératifs de protection on va appliquer une logique de substitution : on va effacer la règle qui n’est pas légale et la remplacer par l’application directe de la norme impérative !