Filtrer les éléments par date : juillet 2014

· l’état gazeux est un état de la matière tel qu’il y a un remplissage uniforme de tout le volume disponible, de tout le récipient

· ils se mélangent complètement avec tout autre gaz

· au 17ème, on a découvert que les gaz exercent une pression sur les parois du récipient.

Une pression est une force et ceci remonte à TORRICELLI (1643). Il avait conclu de son expérience que les gaz appuient sur le mercure, ce qui le fait monter dans le tube. C’est le 1er à avoir inventé un baromètre.

P = [N/m² => Pa]
1 atm = 101 325 Pa = 760 Torr
1 bar = 105 Pa

OTTO VONGUERICKE (1654) fait l’expérience d’une sphère métallique où il va faire le vide. Il va vouloir faire tirer cette sphère par des chevaux pour la casser mais cela ne sera pas possible car la sphère vide subit une pression atmosphérique, qui est
plus faible que la pression des chevaux.

Pour l’expérience de Torricelli avec le cylindre :

P = F / A = mg / A = ρ.Vg / A ρ = m/v (masse volumique)
V = A.h
P = ρ.A.h.g / A => P = ρ.g.h

Les composés binaires ioniques contiennent un ion positif (cation), toujours écrit le premier dans la formule chimique, et un ion négatif (anion). Pour nommer ces composés, les règles suivantes s’appliquent :

a) L’anion est toujours nommé en premier et le cation en second

b) Un cation monoatomique (d’un seul atome) a le même nom que son élément. Par exemple, Na+ est appelé sodium dans les composés contenant cet ion

c) Un anion monoatomique est nommé en prenant la première partie du nom de l’élément et en rajoutant le suffixe -ure (sauf si c’est de l’oxygène, auquel cas le suffixe est -ide). Donc l’ion Cl- est appelé chlorure.

Le NaCl est donc le chlorure de sodium. Inversément le bromure de césium a pour formule chimique : CsBr

Historiquement, la chimie commence déjà à la Préhistoire. En effet, à l’ère du fer et du bronze apparaissent les premiers haut-fourneau (en Afrique de l’Est). En Egypte, la chimie est liée à un engouement pour l’or. Etant donné que cet élément ne s’oxyde pas facilement, on l’associait à la jeunesse éternelle des pharaons. Il faudra attendre l’époque gréco-romaine pour voir le début de la « science intelligente » et des travaux en chimie. En effet, les grecs vont rationaliser la nature à 4 éléments (eau, terre, feu et air) et vont émettre l’idée d’atome.

Au Moyen –Age, les alchimistes se sont lancés à la recherche de la pierre philosophale (transforme le plomb en or) et de la fontaine de jouvence.

Quelque soit leur civilisation, les hommes ont toujours été intéressés par le moyen d’améliorer leurs conditions de vie.

A la Renaissance, les scientifiques créent la « méthode scientifique » (figure I) à savoir un ensemble de canons guidant ou devant guider le processus de production des connaissances scientifiques. Il se déroule en plusieurs étapes :

a) Observations (qui sont objectives)

• On laisse son regard se poser sur un phénomène · Observation qualitative
• Observation quantitative (tentative de quantification du phénomène)

b) Formulation d’hypothèse : On cherche une explication possible au phénomène

c) Mise au point d’une expérience. Celle-ci nous donnera de nouvelles informations qui confirmeront ou infirmeront l’hypothèse.

A long terme, on peut tirer des conclusions qui donneront

• Une théorie (modèle) : un ensemble d’hypothèses testées qui donne une explication globale d’un phénomène naturel
• Une loi naturelle c’est-à-dire la même observation qui s’applique à différents systèmes

Ex : La loi des gaz parfait

Il est important de bien distinguer loi et théorie

Une loi résume (décrit) se qui se passe mais ne l’explique pas. Elle répond à la question Comment ça se passe ? Une théorie est une tentative d’explication. Elle répond à la question Pourquoi ça se passe ?

Il est intéressant de préciser qu’une théorie évolue. Lorsque la science se perfectionne, les théories s’améliorent.

Au XVIIe siècle, Boyle fut le premier chimiste à faire des expériences quantitatives. Il tirera de ces résultats une loi: P1 V1 = P2 V2 qui s’applique aux gaz (cfr. Ch IV)

Au XVIIIe siècle, Stahl découvrit que lors d’une combustion un gaz s’échappe. Il baptisa ce gaz

« Phlogistique » (= CO2). Un peu plus tard, Priestley découvrit qu’il faut un autre gaz pour qu’une combustion ait lieu. Il baptisa ce gaz « air Déphlogistique » (= O2).

La psychologie du travail étudie les répercussions des transformations économiques sur les individus qui la subissent mais aussi sur des catégories d'individus (ex : l'insertion des jeunes, des personnes handicapées, le retour des femmes au travail, le passage à la retraite,...). Il ne s'agit pas d'étudier l'individu isolé mais de considérer sa conduite dans un système : veut dire que l'individu est considéré comme actif dans une situation qui lui préexiste. Il n'est pas seulement considéré comme une ressource dans laquelle on puise mais comme une ressource avec et sur laquelle on peut et on doit compter. Par leurs activités, la perception qu'ils ont de leur environnement, les représentations qu'ils se font des objectifs, des missions, les travailleurs façonnent, fabriquent l'organisation à laquelle ils appartiennent : on adhère de plus en plus à une vision constructiviste dans la mesure où c'est une construction permanente a partir des multiples interactions qui s'y développe. C'est cette construction permanente qui va contribuer à la culture organisationnelle. Toutes les dimensions psychologiques sont convoquées dans la mesure où elles renvoient aux dimensions physiologiques, cognitives, conatives,... Niveaux imbriqués et qui vont s'actualiser dans un contexte dynamique. Perspective qui entrevoit le travail comme un lieu de contraintes et de réalisations non seulement dans l'exercice d'une activité mais a l'occasion d'un choix professionnel, a l'occasion d'une orientation, d'un insertion, avec ce que ça représente en terme d'estime de soi et de rapports sociaux. Défi pour les organisations de répondre a ce nouveau positionnement de l'individu au sein du système avec pour l'organisation, de nouvelles formes de pouvoir et d'autorité face a un travail qui se diversifie et qui ouvre des zones d'autonomie avec des questions sur la gestion du changement, sur l'engagement,...

Question qui reste toujours en suspens : cette nouvelle conception du travail n'est-elle pas idéalisée ?

La communication est un élément essentiel qui fait valoir son importance grandissante dans les organisations où on voit une participation accrue des équipes de travail. Quelles sont les répercussions sur les individus ? Questions sur ces nouvelles formes coopératives de travail. Regard commun sur les choses, convergence d'analyse, intention commune, volonté d'action partagée dans des rapports de complémentarité et de pouvoir avec une circulation de l'information qui ne sera pas considérée comme un outil de pouvoir mais qui sera partagée pour la construction d'une identité interne qui permet aux individus de se différencier et qui permet a l'organisation de mieux s'ouvrir sur l'extérieur (être performant, plus rentable,...).

L’objet d'étude de la psychologie du travail est le rapport entre l'Homme et le travail. Son intérêt a ce rapport-là repose sur un postulat qui a été historiquement exprimé par les fondateurs de la psychologie du travail. Le postulat : l'amélioration des conditions du travail et l'amélioration des performances ne sont pas contradictoires. Les intérêts de l'individu ne sont pas opposés aux intérêts de l'organisation, les deux peuvent se concilier. Cela relance les questions : comment faire pour faire évoluer ce postulat ? Pour améliorer les performances, faut-il améliorer les conditions de travail ? Ou l'inverse ? Conditions de travail : fatigue, satisfaction, réalisation de soi, motivation, pénibilité, risques,... Conditions de travail du côté de l'organisation : efficacité, productivité, rentabilité, compétitivité,... Définitions avancées par Karnas (2002 et 2009) : « La psychologie du travail est l'étude des conduites et des comportements déterminés par les conditions de travail tel que la production d'un bien, d'un objet, d'un service, échangeable, monnayable ou pas,... »

Louche (2007) : « étude des conduites humaines des productions d'un bien ou de la mise en oeuvre d'une service. Développé ces conduites dans le cadre d'organisations marchandes ou non marchandes. Renvoie aux pratiques et les processus internes qui accompagnent ces pratiques tant au plan cognitif qu'au plan affectif (émotions) ou encore au plan conatif (tout ce qui est d'ordre motivationnel) ».

→ Prend en compte le contexte organisationnel mais qui part la même met l'accent sur le fait que ce contexte étant très différent d'une situation à l'autre, il est difficile de généraliser les modèles. Cette singularité est aussi source de richesse. C'est de cette façon là que la psychologie du travail est aujourd'hui en train de se construire : rechercher des modèles susceptibles d'être transposés d'une situation à une autre tout en prenant en compte la singularité. Question qui se retrouve a chaque fois qu'on travaille sur l'interaction. Psychologie naissante qui s'inspire d'autres champs de la psychologie (sociale, expérimentale, cognitive,...) et qui en retour vient les enrichir (ex : découverte relatives aux phénomènes de groupes). Utilise les mêmes méthodes (enquête, observations,...).

D'un point de vue scientifique, elle est représentée par les revues scientifiques. Il y a aussi des associations scientifiques qui se créée : association internationale de psychologie appliquée. Développement de l'institut national de l'orientation professionnelle.

On peut faire remonter son histoire vers la fin du XIXème siècle avec une double orientation dès le départ : orientation vers l'évaluation des personnes et orientation vers l'analyse des conditions de travail (orientation qui se confond avec la naissance de l'ergonomie, corpus de connaissances relatives aux conditions de travail).

On repère une première tentative qui de façon très ponctuelle se consacre a l'amélioration des conditions de travail dès 1940 avec Villermé. Dans la continuité de cet intérêt pour l'amélioration des conditions de travail, → prise en compte des différences individuelles dans le cadre de recrutement dans d'orientation professionnelle (Galton, Cattel, Binet et Simon,... époque des tests conçu pour répondre à ses besoins là, pas seulement pour l'orientation scolaire). Centré sur des tests de motricité (société industrielle naissante avec travail à la chaine demandant des opérateurs aux aptitudes assez réduites, aptitudes de rendements tout en évitant les accidents). On aborde la conception mécaniste du travail d'obédience tayloriste qui va développer aux Etats-Unis (main d'oeuvre peu qualifié, parle peu la langue du pays, d'aspiration béhavioriste dans la mesure où elle repose sur un apprentissage assez réduit). Époque en terme d'organisation du travail, division du travail (à cette époque : découper une activité le plus possible en tâches simples qui la constitue). Trouver la meilleure façon de travailler du point de vue de l'organisme (éviter la flânerie, mieux payer les employés qui sont rémunérés a la tâche). Il se pose aussi la question de mesurer le travail effectué (aucune initiative, aucune interaction,... quand on découpe les tâches, on évite les pertes de temps). L'apprentissage des tâches est sommaire. Peu de formation. Les individus sont interchangeables (en cas de maladie, de blessures,...).

On considère que la psychologie expérimentale appliquée au travail prend naissance avec Hugo Münsterberg (1863-1916). Il publie en 1913 Psychology and industrial efficiency. Première fois qu'on met le mot psychologie avec le mot industriel. Aux États-Unis, on voit parle encore de la psychologie du travail sous l'angle de la psychologie industrielle. C'est aussi l'introduction des premiers psychologues dans les usines (il s'agissait de tenter de régler les problèmes d'absentéisme, les problèmes de rotation d'équipes, d'affecter la bonne personne au bon poste : soucis organisationnel et individuel (= de recrutement). C'est l'époque où de nombreux corps de métiers développent des réflexions sur le travail notamment sur l'acquisition des habilités → Regards sur l'activité en situation de travail, contributions à la psychologie ergonomique, Leplat, 1997, PUF

En France, questions et travaux effectués par le physiologiste Lahy. Il s'intéresse aux problèmes de fatigue musculaire. Il va fonder avec un autre chercheur et auteur Laugier en 1933 la revue Le travail humain qui ouvre la voie à l'ergonomie. Cela ouvrira la voie à une deuxième phase d'évolution psychotechnique après la deuxième guerre mondiale avec Raymond Bordanel qui va se consacrer à l'adaptation de l'Homme à son métier.

Par la suite, il y a l'étape cognitive de l'ergonomie (après les années 60) avec l'étude des activités des opérateurs dans laquelle on inclut leurs activités mentales. On développe l'idée que ce n'est pas que la main qui fait, cela passe par le contrôle interne de la condition.

Autre grande étape : les travaux de Mayo qui mettent en évidence l'importance des phénomènes de groupe. Intérêt nouveaux pour ces phénomènes de groupes, cela va constituer le point de départ pour la psychologie sociale des organisations et qui traitera de leadership, de motivations,... Pendant la deuxième guerre : utilisation de machines tel que les avions, les radars,... donne naissance a un nouvel axe d'intérêt qui vise a étudier le comportement de l'individu face à des machines complexes. Perspective ergonomique dans laquelle on commence a concevoir que le poste de travail doit tenir compte des caractéristiques de celui qui l'occupe. On va commencer à concevoir l'adaptation du poste de travail à l'individu. Le nom d'ergonomie apparaît en 1949 en France et on l'oppose au taylorisme → Ombredane et Faverge, 1955 (ouvrage axée sur l'interaction Homme/machine). Secteurs nouveaux avec l'automatique, la diffusion de l'informatique,...

Développe un lien avec la psychologie cognitive car on s'occupe de la notion de charge de travail qui va mobiliser les fonctions cognitives. Introduit aussi la notion de fatigue mentale (liée a la charge de travail et aux problèmes attentionnels).

Ergonomie : intérêt porté sur les conditions de travail.

Les frontières sont souvent floues avec la psychologie sociale et la psychologie des organisation. Parfois vue comme un diverticule opérationnel, d'intervention sur le terrain (répondre a des besoins concrets et non fondamentaux), qui n'existe pas en elle-même, qui n'a pas ses propres concepts, définitions et interrogations. Risques psychosociaux. Psychologie du travail pas forcément reconnu a part entière comme une sous-discipline de la psychologie. C'est vrai qu'elle s'inspire de ses voisines mais ce n'est pas juste de dire qu'elle ne vient que d'une psychologie sociale et des organisations.

Il existe toute une législation spécifiques qui vont contraindre la définition des concepts. Interrogations venant du terrain et qui interpellent la recherche. Le versant appliqué interpelle le versant fondamental. La psychologie du travail se construit de façon inverse a la psychologie classique.

« Les compétences sont des répertoires de comportements que certaines personnes maitrisent mieux que d'autres, ce qui les rends efficaces dans une situation donnée » Levy-Leboyer, 1996. Il exprime une approche béhavioriste (ce qui compte, c'est ce qu'on va exprimer).

« Les compétences sont des ensembles stabilisés de savoir et savoir-faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement que l'on peut mettre en oeuvre sans apprentissages nouveaux » Montmollin, 1986. Il exprime une approche cognitiviste (processus interne).

→ Dans les deux cas, il y a centration sur l'individu.1 `` « Prise d'initiative et de responsabilités sur les situations professionnelles à la fois dans leurs destinations comme dans leur performance » Zarifian, 1995. On a à faire à un concept qu'on pourrait penser très concret, mais finalement ce sont des concepts qui ne sont pas simples et qui sont idéologiquement marqués (scientifiquement, cela dépend de l'air du temps).

Dans une situation de travail, on n’est pas seul. Les interactions sont de plus en plus nombreuses. Cela signifie qu'il faut s'y adapter, il faut des aptitudes qui répondent a cette dimension interselected du travail. La communication a de plus en plus d'importance. Elle est présente, quelle que soit la façon dont elle circule. Incertitudes se traduisant par des insatisfactions, des réductions de bien-être au travail, augmentation de stress, démotivation (car on ne voit pas forcément ou on va).

Il devient difficile de dissocier individu et organisation. Le travail consiste à faire face à ces aléatoires. Le salarié est appelé à une plus grande autonomie qu'il faut comprendre comme le revers de toutes ces contraintes. Pour faire face à des résultats de plus en plus exigeants, l'autonomie est requise et elle s'accompagne de l'évaluation individuelle. Dans cette notion d'évaluation individuelle, notion de compétences, évaluation des compétences au mérite, pas d'évaluation par rapport au statut qu'on aurait acquis par une situation professionnelle socialement reconnu.

On voit apparaître des missions sur une courte durée. Elles se font sur les compétences qu'on a mais pas sur le statut (souplesse). Un tel modèle (évaluation sur la base du mérite) reste encore à définir car il sollicite la participation du salarié.

En psychologie, le terme de compétence a été introduit par Chomsky en 1971 pour désigner ce qui s'actualise chez l'individu par la performance dans une situation donnée. C'est comme si les compétences, il y avait intériorisation d'un système de règle qui permet d'accéder à une situation, de comprendre. Cette compréhension s'actualise par le biais d'une performance et la performance n'est que l'indicateur de cette intériorisation des règles. Cette notion de compétence est depuis l'objet de grandes sollicitudes. En psychologie, à partir de cette définition, la compétence aujourd'hui n'est considéré ni comme un objet individuel, ni comme un objet collectif. Elle est considérée comme un produit d'interaction entre individus engagé dans une situation de travail.

En psychologie sociale, on la définit comme une caractéristique individuelle ou collective socialement reconnue attaché a la possibilité de mobiliser, d'adopter et de mettre en oeuvre de manière efficace dans un contexte donnée un ensemble de connaissances, d'aptitude comportementale,...

Il se pose la question de l'évaluation de ces compétences. La législation française s'y est consacrée. En 1991, elle définit un dispositif qui a pour objectif de permettre aux travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelle et personnelles ainsi que leurs aptitudes, leurs motivations propre a définir un projet professionnelle ou de formation → c'est le bilan de compétences. Permettre a l'individu de mieux se connaître, de prendre la mesure de ce qu'il est capable de faire dans une perspective de projection dans l'avenir.

Au départ, ce bilan de compétences était prévu pour les travailleurs. Mais il y a eu un glissement vers les jeunes, les personnes non qualifiées voire les sans emplois.

- Elle doit développer des connaissances stratégiques construites et accumulés par les salariés → knowledge management. (Ex : quand le personnel formé part à la retraite. Si l'entreprise n'a pas pris l'initiative de la relève, c'est dommage. Il faut que celui qui parte en retraite forme le nouveau. Ce capital de connaissances n'est pas forcément accessible, archivé).

- Améliorer le travail en équipe pour favoriser la productivité. Il faut introduire de la transversalité là ou la verticalité hiérarchique tend à isoler. L'organisation soit chercher le consensus de l'équipe a partir du consensus de chacun en s'articulant à la dynamique qui traverse l'entreprise.
`
- Flexibilité : tout comme les individus, mais de manières différentes, l'organisation doit être flexible.

- Se soumettre a l'évaluation comme les individus, être soumis à des politiques de qualité (= certifications) qui ont pour objectif de maîtriser ce qui est fait.